세일즈포스는 하와이 전통 개념 'Ohana(가족)'를 핵심 비전으로 삼아 '문화 + 기술 + 데이터 = 직원 참여' 공식을 통해 직원을 고객만큼 중요하게 대우하는 채용브랜딩 전략을 구축하여 글래스도어와 포춘지 선정 일하기 좋은 기업 1위를 달성했다.
오늘은 채용브랜딩 분야에서 가장 많은 책을 출판하고, World Employer Branding Day (WEBD) 를 시작한 브렛 민칭턴 (Brett Minchington)의 저서, The Business of Employer Branding 속 채용브랜딩 사례를 소개해드리려고 합니다. 이번 사례는 일하기 좋은 100대 기업에 선정되었던 세일즈포스의 채용브랜딩 전략입니다. 기업의 핵심 비전과 채용브랜딩을 어떻게 연결했는지, 실제 사용했던 공식을 하나하나 살펴보겠습니다.
핵심비전 Ohana와 일관된 채용브랜딩 전략
세일즈포스는 영국의 Glassdoor에서 실시한 2023년 가장 일하기 좋은 직장에서 1위를 차지했습니다. 2022년에는 영국에서 3위, 독일 1위, 미국 10위, 캐나다 20위를 유지하며 꾸준히 상위권을 유지했습니다. 포춘지의 선정결과도 마찬가지입니다. 2018년에 포춘지 선정 ‘일하기 좋은 100대 기업’에서 1위를 차지하였습니다. 뿐만 아니라, 코로나 팬데믹 속에서도 직원들이 겪는 여러 어려움을 해결하고 지원해주며, 2021년에는 2위를 차지하기도 하였습니다.
세일즈포스는 매출액 11조, 직원 수 73,500명에 달하는 글로벌 거대 기업입니다. 오랜시간 동안 엄청난 규모로 성장하며 창립 이념이 희미해졌을만도 하지만, 신기하게도 일하기 좋은 기업에서 꾸준히 상위권에 랭크됩니다. 과연 세일즈포스가 일하기 좋은 기업으로 선정된 비결은 무엇일까요?
#SalesforceOhana
세일즈포스 링크드인을 팔로우하고 계시다면, ‘Ohana’라는 단어를 들어보셨을텐데요. 세일즈포스를 일하기 좋은 회사로 만드는 가장 핵심적인 개념이 바로 Ohana이기 때문입니다. 90년대 후반, 세일즈포스 ceo인 마크 베니오프는 안식년을 보내기로 결정하고 하와이에 있는 해변 별장을 임대했습니다. 마크 베니오프는 현지인들과 하와이의 많은 전통과 관습에 대해 배우고, Ohana 개념을 알게 되었습니다.
하와이 문화에서 오하나는 혈연, 입양, 또는 의도적인 가족이 하나로 묶여 있고, 가족 구성원이 서로에 대한 책임을 진다는 개념을 나타냅니다. 오하나의 개념에서 착안해, 그는 19999년 세일즈포스를 창립하며 ‘오하나’를 회사의 근간으로 삼았습니다.
전 글로벌 채용브랜딩 수석 이사이자, 현 세일즈포스 혁신센터 수석 이사인 제니퍼 존스톤 디 로레토 (이하 제니퍼) 는 세일즈포스의 오하나에 대해 이렇게 설명합니다.
Salesforce의 채용브랜딩 목표
- 우수인재 영입 : 가장 어려운 영역인 인재 시장에서, 공격적인 채용 목표를 달성할 수 있는 기업의 강점을 강화하고 보장합니다
- 우수인재 성장 : 세일즈 포스에 대한 자부심을 키우고, 직원들이 재량에 따라 더 많은 노력을 기울일 수 있도록 영감을 줍니다.
- 우수인재 유지 : 점점 더 치열해지는 채용시장 속 세일즈포스만의 채용브랜딩 전략을 통해 인재 리텐션 전략을 단단하게 구축합니다.
제니퍼는 “세일즈포스의 직원 경험을 변화시키고, 채용브랜딩을 구축할 수 있는 직원 참여를 심층적으로 이끌어내기 위한 전략을 수립하고 실행했다”고 말합니다. 그렇다면, 세일즈포스가 세운 공식은 무엇일까요?
세일즈포스의 공식은 문화 + 기술 + 데이터 = 직원참여 입니다.
1) 문화
세일즈포스가 말하는 문화는 “열정, 생산성, 자부심 및 충성심을 이끌어내는 소속감과 목적의식을 만들어내는 것”입니다. 세일즈포스에서는 이 문화 전략을 매우 치밀하게 구성합니다. 우선순위를 정하고, 꾸준히 기록하고 분석해 데이터 중심으로 직원 프로그램을 구축하고 측정해 지속적으로 발전시킵니다. 이렇게 철저하게 문화 전략을 구축하는 이유는 세일즈포스가 가진 가장 큰 경쟁 우위이자 차별화 요소라고 믿기 때문입니다.
사실 모든 직업의 일상적인 업무는 고객을 응대하거나 문제를 해결하는 등 모든 직업은 기본적으로 크게 다르지 않습니다. 차이는 함께 일하는 사람과 환경에서 나오고, 이는 곧 어떤 문화를 가졌는지에 달려있기 때문에, 문화가 중요하게 다뤄집니다.
*이전에 소개해드렸었던 세일즈포스의 인재추천제도에서, 직원들이 추천하고 싶은 사람들을 초대하여 채용담당자를 비공식적으로 만날 수 있는 채용 해피아워에 대해 짧게 소개해드렸었는데요. 딱딱한 만남이 아닌 함께 간단한 식사를 하며 면접같지 않은 면접을 진행하며 직원과 추천인, 채용담당자까지 모두를 행복하게 만드는 이 정책이 세일즈포스의 공식의 문화에 해당됩니다.
2) 기술
하지만 엄청난 속도로 변화하는 현 시대를 사는 사람들, 직원들에게 훌륭한 문화만으로는 충분하지 않습니다. 내부 직원들은 일과 삶을 분리하기보다, 회사 밖에서 경험하는 것과 같은 기술적이고 스마트한 경험을 직장에서도 연결하기 원합니다. 이 가치가 연결되지 않는다면, 거대한 생산성 및 참여도 저하가 따라올 것이기 때문이죠.
세일즈포스는 직원들이 말하는 스마트한 경험을 만들기 위해, 고객 성공 플랫폼을 회사 내부로 가져와 직원 참여 시스템을 만들고 있습니다. 예를 들어 Marketing Cloud Journey를 통해 직원들에게 적시에 적절한 메세지를 전달합니다. 그리고 고객을 응대하듯 Service Cloud를 사용하여 직원들에게 맞는 서비스를 제공합니다. 직원 커뮤니티를 만들어, 이 속에서 연결하고 소통하며 협력합니다. 직원들 간 교류의 장을 활용할 수 있도록 세일즈포스 플랫폼에 앱을 구축한 것입니다.
3) 데이터
업무에 필요한 회의, 이메일, 스프레드시트 등 에서 벗어나 여정이라는 개념으로 생각을 전환한다면, 커뮤니티와 앱은 더 스마트하고 빠른 의사결정을 내려 개인화된 직원 중심 경험으로 발전하는데 사용할 수 있는 데이터를 제공합니다. 예를 들어 내가 물건을 구매하는 브랜드는 나의 데이터를 통해 취향을 알고, 고객여정에서 내가 어디에 위치했는지 알고있으며, 고객 리텐션에서 최대한 활용할 수 있도록 브랜드와 관련된 콘텐츠와 정보를 제공합니다.
하지만, ‘나’를 가장 잘 알아야 할 브랜드, 즉 내가 대부분의 시간과 재능을 바치고 있는 회사는 정작 내가 어떤 사람인지, 또 내가 원하고 필요로 하는 것은 무엇인지 전혀 모르는 것 같다는 느낌을 받기 쉽습니다. 이 지점에서 직원과 회사 간 엄청난 단절을 경험하게 만듭니다. 그래서, 우리는 데이터를 사용해 직원여정 속에서 개개인들이 어디에 위치하고 있는지 확인하고, 직원들과 소통하며 성과를 최적화하는 경험을 향상시키고 있습니다.
직원은 고객만큼 중요하다
세일즈포스는 직원 여정의 모든 단계를 잘 다지기 위해 문화 + 기술 + 데이터 = 참여 전략을 사용하고 있습니다. 모든 기업은 고객여정 속 모든 단계에서 커뮤니케이션 방법에 대해 많은 전략을 세웁니다. 그리고, 이는 기업에 동일하게 적용해 직원들은 고객만큼이나 중요하다는 인식을 가져야 합니다.
직원 경험을 개선하고, 인재 가치를 극대화하고, 강력한 채용브랜딩을 구축하려면 기존에 가졌던 전략을 검토해보고, 모든 직원여정 단계에서 “문화 + 기술 + 데이터 = 참여” 공식을 적용해야 하는 것이죠. 즉, 우수인재를 영입하고, 참여시키고, 유지하는 과정에 직원들의 긍정적인 반응을 유도하기 위해서는 내부 브랜딩을 직접 경험할 수 있도록 해야합니다.
직원들의 행복과, Ohana라는 핵심비전에서 뻗어나온 가치를 채용브랜딩 전략으로 연결한 이번 사례가, 우리 회사의 장기적인 성장을 위한 밑거름을 만드는 데 도움이 되셨길 바랍니다.
